recruitment

[gastblog] Recruitment 4 tips voor de beste match

Wie heeft zich er niet eens in vergist? De sollicitant is goed gekleed, straalt zelfvertrouwen uit, geeft de beste antwoorden, heeft de juiste diploma’s en weet zich goed te verkopen. Sommige kandidaten zijn erg goed in solliciteren en de referenties die je inwint zijn (uiteraard) positief. Helaas, in de praktijk blijkt dit achteraf gezien niet de beste kandidaat voor de vacature te zijn. Je hebt er tijd en energie ingestoken en toch kun je opnieuw beginnen met het recruitment proces. Een verkeerde inschatting kost geld.

Ik geef je een viertal tips die kunnen helpen deze mismatch te voorkomen en kosten te besparen.

1. Beschrijf de functie zo goed mogelijk

Denk hierbij aan de functietitel, afdeling, opleiding en werkervaring, maar ook aan verantwoordelijkheden, taken, reisbereidheid, werktijden en eventueel overwerk. Zorg ervoor dat de functieomschrijving gaat leven door deze zo praktisch mogelijk te beschrijven.

2. Beschrijf de organisatiecultuur zo goed mogelijk

Is er sprake van interne competitie of is juist samenwerking een belangrijke waarde? Is de organisatie gericht op verandering en vernieuwing of juist op interne controle en beheersing? Worden de medewerkers taakgericht en/of output gericht aangestuurd of is er juist ruimte voor eigen initiatief, ideeën en verantwoordelijkheid? Bedenk wat voor type mens je hiervoor nodig hebt.

3. Lijst belangrijkste eigenschappen / vaardigheden van de kandidaat

Naast iemand die past op de functie is het dus van belang dat je een bepaald type selecteert welke passend is in je organisatie. Een type wat mee kan bewegen en helpt de doelen van je organisatie op de langere termijn te behalen. Het is dus handig om onderscheid te maken tussen ‘harde’ criteria (opleiding en werkervaring) en ‘zachte’ criteria, zoals eigenschappen en vaardigheden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan: goed contacten kunnen leggen, energiek, betrokken, nauwkeurig, samenwerkingsgericht, initiatiefrijk, prestatiegericht, zelfstandig, etc. Beschrijf deze ‘zachte’ criteria zo goed als mogelijk.

4. Laat je niet inpakken door een vlotte babbel!

De belangrijkste boodschap voor een goede en duurzame match is dus dat je naast de ‘harde criteria’ in kaart brengt aan welke ‘zachte’ criteria de kandidaat moet voldoen om te slagen in de functie en bij de organisatie. Iemand die in zijn stijl van werken aansluit op de functie en van wie de persoonlijkheid past binnen de organisatiecultuur. Natuurlijk heb je hiervoor je ‘onderbuik gevoel’ en al dan niet ‘de klik’ met de kandidaat. Het gebruik van psychologische tests kunnen je vervolgens helpen om deze ‘zachte’ criteria objectief meetbaar te maken en uit jouw selectie van bijvoorbeeld drie kandidaten de beste te halen. Zo heb je al het mogelijke gedaan voor het selecteren van de juiste ‘date’ voor je organisatie!

 

Nicolette Raap