ziek

Geeft u zieke werknemers voldoende aandacht?

Een belangrijke les van de afgelopen decennia in de sociale zekerheid is dat ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te beïnvloeden zijn. De Wet verbetering poortwachter in 2002, de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting in 2004 en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen in 2006 hebben allemaal bijgedragen aan de vermindering van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in Nederland.

Langdurig zieke werknemers vormen een stevig risico. Is er geen goed re-integratieplan blijven deze medewerkers dikwijls onnodig lang langs de kant staan. Met niet geringe financiële gevolgen.In veel gevallen is voor werkgevers het rendement van duurzame inzetbaarheid  pas op langere termijn zichtbaar. Dat geldt niet voor de investering in werknemers die al te kampen hebben met langdurige gezondheidsproblemen en daardoor verzuimen. Voldoende aandacht voor deze werknemers voorkomt een enorme kostenpost.

Wet Verbetering Poortwachter

Een werkgever is verplicht een zieke werknemer zolang het contract duurt maar tot een maximum van 104 weken door te betalen. In die periode wordt er van de werkgever verwacht dat hij zich houdt aan de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De WVP is er op gericht om een medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen in zijn/haar eigen functie of als dat niet lukt in andere werkzaamheden binnen of buiten het bedrijf. De bedrijfsarts of arbodienst maakt binnen zes weken een probleemanalyse, dit is verplicht vanuit de Wet Verbetering Poortwachter.  In samenwerking met de werknemer moet de werkgever een plan van aanpak voor re-integratie opstellen. Na een jaar ziekte is er een verplicht evaluatiemoment tussen werkgever en werknemer.

loonsanctie of opslag

Na twee jaar beoordeelt een verzekeringsarts van het UWV of een werkgever daadwerkelijk genoeg heeft gedaan om een werknemer weer aan het werk te helpen. Is dat niet in het geval dan kan er een loonsanctie opgelegd worden. Dat betekent dat de werkgever (verplicht) nog een jaar loon door betalen moet.

Ten tweede beoordeelt het UWV hoe groot de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) rechten zijn van de werknemer. Weinig werkgevers zijn zich ervan bewust dat de financiering van de uitkeringen gebeurt uit de premie die de werkgever betaalt aan het UWV: de werkgeverspremie WGA. Werkgevers met een loonsom boven 300.000 € krijgen een opslag op die premie als werknemers instromen in de WGA. Deze opslag kan oplopen tot 2-3x het jaarloon over 10 jaar.

Een loonsanctie of een opslag kan voor een werkgever als een verrassing komen. Het UWV beslist dat achteraf en hanteert daarbij zijn eigen spelregels. Je bent immers afhankelijk van de deskundigheid van de bedrijfsarts die de medische beperkingen en de re-integratiemogelijkheden vaststelt. Dat oordeel komt helaas niet in alle gevallen overeen met dat van de verzekeringsarts.

De werkgever is eindverantwoordelijk voor de re-integratie en de genomen besluiten. Om als HR-professional de grote financiële risico’s van langdurig verzuim zo veel mogelijk af te dekken dien je het oordeel van de bedrijfsarts te kunnen toetsen. Dat kan door een andere arts op tijd om een second opinion te vragen op zo’n moment in de loondoorbetalingsperiode dat je nog tijd hebt om bij te sturen indien nodig. Daarmee wantrouw je niet het oordeel van de bedrijfsarts, maar heb je als werkgever de zekerheid dat je genoeg investeert in de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers.

Eerder terug naar de werkvloer door meer contact

Onderzoeksbureau Astri heeft in 2013 een onderzoek gedaan naar Ziekteverzuimduur van uitzendkrachten en van eigen risico dragers. In dit rapport wordt onderzocht hoe de ziekteverzuimduur van uitzendkrachten wiens (ex-)werkgever eigen risicodrager is en die begeleid worden door Acture (private onderneming die gespecialiseerd is in de uitvoering van de Ziektewet), zich ver-houdt tot de ziekteverzuimduur van uitzendkrachten die publiek verzekerd zijn en be-geleid worden door UWV. Het blijkt dat verzuim vaak korter is bij de eigen risicodragers. Volgens Astri ligt het voor de hand te veronderstellen dat dit verschil veroorzaakt wordt door een intensievere begeleiding in de eerste ziekteweken. Meer contact leidt tot eerdere werkhervatting of betermelding.