Berichten

Logistiek

Wet arbeidsmarkt in balans maakt vast contract niet aantrekkelijker

Het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) brengt hoge kosten met zich mee voor werkgevers in transport en logistiek. Daarmee wordt het juist niet aantrekkelijker om mensen in vaste dienst te nemen, terwijl dat nu juist het doel is van de wet.

​​​​Dat staat in de reactie ​van TLN  op de wet​. TLN heeft vooral kritiek op het vervangen van de sectorpremies door één algemene premie, op de extra kosten van de zogeheten cumulatiegrond voor ontslag waardoor dit nog duurder wordt. En de extra kosten die gepaard gaan met het feit dat werknemers al vanaf de eerste dag recht krijgen op een transitievergoeding. Vanwege de oneerlijke concurrentie die payrolling met zich meebrengt is TLN wel positief over het feit dat payrollwerknemers ook recht krijgen op een goed pensioen.

Hogere WW-premie

Nu verschilt de hoogte van de WW-premie per sector. In de sector transport en logistiek is deze relatief laag, omdat de sector veel energie besteedt aan het voorkomen dat werknemers in de WW terechtkomen. In het wetsvoorstel is opgenomen dat alle sectoren dezelfde premie gaan betalen, die sowieso hoger zal zijn dan de huidige premie. De inspanningen van de sector om werkloosheid onder werknemers te voorkomen, worden dus afgestraft met een hogere premie.

Nieuwe ontslaggrond, extra kosten

Het wetsvoorstel biedt werkgevers een nieuwe grond voor ontslag: de cumulatiegrond. Met de nieuwe ontslaggrond kan de werkgever een optelsom maken van verschillende ontslaggronden en op deze manier gemakkelijker een werknemer ontslaan, als dat nodig is. Maar ontslag op basis van die cumulatiegrond betekent volgens het wetsvoorstel wel dat de werkgever een veel hogere vergoeding moet betalen aan de werknemer bij ontslag (transitievergoeding). Dit zal niet bijdragen aan de bereidheid van ondernemers om mensen in vaste dienst te nemen. Vooral ook omdat de transitievergoeding ook bij tijdelijke contracten al vanaf de eerste dag moet worden betaald.

Oneerlijke concurrentie door payrolling

Payrolling biedt werkgevers flexibiliteit. Maar helaas is er bij payrolling sprake van minder goede arbeidsvoorwaarden dan bij een regulier dienstverband. Dit werkt oneerlijke concurrentie in de hand. Om het speelveld tussen reguliere werkgevers en payrollbedrijven gelijk te trekken, krijgen payrollmedewerkers recht op gelijke arbeidsvoorwaarden en ook  een adequate pluspensioenregeling van StiPP.

De reactie van TLN wordt meegenomen in de verdere behandeling van het wetsvoorstel. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer.

geld

Maatregelen SZW terrein 2018

Per 1 januari 2018 verandert een aantal regels op SZW-terrein, hieronder staan de veranderingen op een rijtje.

Aan het begin van het nieuwe jaar worden nieuwe eisen van kracht waar certificerende instellingen aan moeten voldoen om certificaten af te mogen geven die op grond van de arbeidsomstandigheden-regelgeving vereist zijn. Dat geldt bijvoorbeeld voor de certificatie van arbodiensten, kraanmachinisten, duikers en asbestverwijdering. De nieuwe voorschriften houden in dat certificerende instellingen moeten beschikken over een accreditatie van de Raad voor Accreditatie. Deze wijzigingen zorgen voor een verdere professionalisering van de wettelijk verplichte certificering. Er geldt een overgangsregeling tot eind 2019.

Lees meer

Rij en rust tijden uitgebreide aandacht

Onlangs kreeg een bedrijf een boete omdat een chauffeur geen goede dagelijkse rust had genoten. Weliswaar had de chauffeur 11 uur rust gehad, maar van die rust viel maar 9 uur in de periode van 24 uur vanaf aanvang van de werkzaamheden. Daardoor was sprake van een verkorte rust, terwijl hij die al drie had genoten.‘Maar’, zo zei de betreffende chauffeur, ‘ik hoor altijd dat je na 15 uur moet rusten en dat heb ik gedaan.’

Die 15 uur ligt echter nergens vast. In de regels over de rij- en rusttijden staat dat de dagelijkse rust moet vallen in een periode van 24 uur na de vorige dagelijkse of wekelijkse rust. Dat betekent dat je bij een rust van 9 uur na uiterlijk 15 uur moet stoppen, maar bij een rust van 11 uur moet dat dus na uiterlijk 13 uur.

Uitgebreid aandacht

Overigens komt deze overtreding veel voor. Vandaar dat daar tijdens de door TLN georganiseerde workshops ‘Rij- en rusttijden en digitale tachograaf’ uitgebreid aandacht aan wordt besteed.
Voor de maanden maart en april zijn er nog drie workshops met een open inschrijving gepland, namelijk:

Zoetermeer op Maandag 20 maart
Moerdijk op Maandag 27 maart
Hoogeveen op Maandag 10 april

Klik hier voor meer informatie of neem contact op met TLN, Piet Massuger, T 088 4567152, E pmassuger@tln.nl. Aanmelden kan via de agenda van TLN op www.tln.nl/agenda.

juridisch

[gastblog] Er schuilt een addertje onder het gras bij oproepcontract

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst met een omvang van minder dan vijftien uur per week en werkt de werknemer op oproepbasis? Let op dat de werknemer die per oproep minder dan drie uur werkt, toch drie uur moet worden uitbetaald. Het Gerechtshof ’s Hertogenbosch heeft zich op 24 januari 2017 uitgelaten over een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP-overeenkomst) en komt met een interessant oordeel.

Het Hof oordeelt als volgt: ‘De arbeidsovereenkomst (MUP-overeenkomst) die partijen met elkaar zijn aangegaan, is bijzonder in die zin dat de uit deze overeenkomst voortvloeiende prestaties eerst moeten worden verricht nadat de werkgever de werknemer heeft opgeroepen. De belangrijkste prestaties betreffen dan voor de werknemer het verrichten van arbeid en voor de werkgever het betalen van loon.’

Sinds 28 april 2012 werkte de werknemer tijdelijk op oproepbasis bij deze werkgever. Volgens de werkgever blijkt achteraf dat zij circa twintig uur per week werkte. Het dienstverband van de werknemer werd al van rechtswege beëindigd op 26 oktober 2013. Twee maanden na einde dienstverband ontving de werkgever het verzoek achterstallig loon uit te betalen. Werknemer verzocht eerst uitbetaling van een 40-urige werkweek. Hier ging het Hof niet in mee en oordeelde:

‘De vordering van werknemer, inhoudende dat zij ook aanspraak kan maken op loon gedurende de periode dat zij (thuis) wacht op een oproep van de werkgever, is dan ook in strijd met de aard van het onderhavige arbeidscontract, ook al is werknemer contractueel verplicht om aan de oproep van werkgever gehoor te geven.’

De werknemer was niet voor één gat te vangen en verzocht extra loon op basis van het feit dat de arbeidsomvang niet was vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Het Hof stelt vast:

‘dat de arbeidsomvang niet of niet eenduidig is vastgelegd en dat de werknemer in beginsel recht heeft op extra loon in de zin van artikel 7:628a BW.’

Het is voorgekomen dat de werknemer was opgeroepen te werken en dan minder dan drie uren werk uitvoerde, soms zelfs op eigen initiatief. De werknemer weigerde te komen werken of verzocht zelf eerder te mogen stoppen vanwege verplichtingen elders. In de uitspraak is te lezen dat de werkgever hierover klaagt. Het kan toch niet zo zijn dat de werkgever achteraf alsnog salaris moet betalen als de werknemer weigert uitvoering te geven aan de oproep?

Jawel, zo oordeelt het Hof. De werknemer heeft immers voor iedere werkperiode, ongeacht of deze ingepland was of niet, recht op minimaal drie uren loon, conform artikel 7:628a BW. Het Hof concludeert dat het gevorderde bedrag inclusief 8% vakantietoeslag toewijsbaar is. De werkgever moet aan de werknemer alsnog € 8.294,35 brutosalaris betalen plus vakantietoeslag plus nog eens de wettelijke verhoging, conform artikel 7:625 BW.

Als een werkgever het salaris niet tijdig betaalt, dan is hij op grond van de wet een verhoging verschuldigd die kan oplopen tot maar liefst 50% van de loonvordering. Het Hof oordeelt dat deze bepaling als prikkel dient het loon tijdig te betalen. In dit geval heeft de werkgever het loon altijd tijdig betaald, maar alleen bleek dit achteraf en pas na hoger beroep geen juist bedrag aan loon. Het Hof ziet dan ook aanleiding de wettelijke verhoging te matigen. Gelukkig voor deze werkgever heeft het Hof de wettelijke verhoging gematigd van 50% naar 15%. Desondanks blijft het een flink bedrag dat de werkgever alsnog moet betalen aan de werknemer.

Meer weten over arbeidsovereenkomsten en in het bijzonder over contracten voor werknemers die op oproepbasis werken? Aarzel niet en neem vrijblijvend contact met mij op via www.juristepunt.nl.

 

Auteur: mr. S.B. Punt

Uitspraak van Gerechtshof ’s Hertogenbosch op 24 januari 2017 is te lezen op: http://bit.ly/2lnm4Yw

 

Schilder werk

Goede oplossing Asscher voor ontslagregeling seizoenskrachten

MKB-Nederland en VNO-NCW verwelkomen de oplossing die minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft gevonden om de onbedoelde en onvoorziene effecten af te wenden van de nieuwe ontslagregels in het geval van tijdelijke krachten en seizoenwerkers. Sectoren waar veel met seizoenkrachten wordt gewerkt, zoals toerisme, recreatie, schilders en media, zouden zwaar worden getroffen door de nieuwe regels rond de transitievergoeding.

Tot op heden gold dat werkgevers een periode van drie maanden konden aanhouden tussen twee contracten voor tijdelijke krachten. Onder de nieuwe regelgeving vanaf 1 juli wordt dat zes maanden. Deze regeling zou met onbeperkte terugwerkende kracht ingaan, wat zou leiden tot disproportioneel hoge kosten voor werkgevers, die daar bovendien niet op hadden kunnen anticiperen. Hierdoor zouden nieuwe seizoencontracten voor vele seizoenwerkers in gevaar komen.

Het nieuwe voorstel van Minister Asscher zal de terugwerkende kracht beperken. Dat voorkomt in belangrijke mate dat bestaande seizoencontracten onder druk komen te staan en werkgelegenheid verloren gaat.

Bron: MKB Nederland

contract

Payrollwerknemers krijgen grotere ontslagbescherming

Ontslagbesluit per 1 januari 2015 aangepast voor payrollwerknemers.

Werknemers in dienst van payrollbedrijven krijgen vanaf 1 januari a.s. al een grotere ontslagbescherming. Vanaf dan wordt de ontslagaanvraag bij het UWV getoetst alsof de werknemer in dienst is bij de inlenende werkgever. Het blijft wel de formele payrollwerkgever die het ontslag moet aanvragen. Zo blijkt uit het nieuwe ontslagbesluit dat Minister Asscher op 25 november jl. heeft gepubliceerd.

Bij payrolling werft en selecteert de inlenende werkgever zelf de ingeleende werknemer. Bij uitzending wordt dit door het uitzendbureau gedaan.  In het huidige recht geldt dat wanneer de payrollopdracht bij de inlener eindigt, het payrollbedrijf alleen dit gegeven bij het UWV hoeft aan te tonen om de arbeidsrelatie te mogen beëindigen. In het nieuwe recht wordt het ontslag echter getoetst alsof de werknemer in dienst is van het inlenende bedrijf. Het payrollbedrijf moet dus bij een economische reden ook de noodzaak aantonen en zal het afspiegelingsbeginsel moeten toepassen Bij een reden die met het functioneren te maken heeft zal er aan de voorwaarden voor dat ontslag ook worden getoetst alsof de werknemer in dienst is van de inlener.

Voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan vanaf 1 januari 2015 gelden deze wijzigingen. Zodra het algehele ontslagrecht wijzigt per 1 juli 2015 (WWZ), zal dit echter onmiddellijke werking hebben en dus ook van toepassing worden op eerder aangegane arbeidsovereenkomsten.

Bron: Transport & Logistiek Nederland – Natalie Schaap