Berichten

Meer pensioen door samenvoegen kleine pensioentjes

Meer pensioen door samenvoegen kleine pensioentjes

Vanaf 2019 kunnen pensioenuitvoerders kleine pensioentjes overdragen aan de nieuwe uitvoerder van een deelnemer, zodat je ook met dat oude geld blijft sparen voor je pensioen. Daarmee krijg je later meer pensioen.

De Tweede Kamer heeft vanmiddag in ruime meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel waardeoverdracht klein pensioen van minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Wie in zijn leven veel verschillende werkgevers heeft, heeft daarmee ook veel verschillende pensioenpotjes. Door hoge administratiekosten kunnen pensioenuitvoerders deze potjes afkopen. Dat zorgt ervoor dat bij ingang van de pensioengerechtigde leeftijd minder pensioen beschikbaar is. Dit gaat nu veranderen.

Pensioenuitvoerders krijgen de mogelijkheid om pensioenpotjes van meer dan 2 euro en minder dan 468 euro per jaar automatisch toe te voegen aan de pensioenpot waar iemand op dit moment actief pensioen opbouwt. Daarmee groeit zijn totale pensioenspaarpot en wordt de uiteindelijke uitkering hoger. Minister Koolmees: ,,Dit is natuurlijk goed nieuws voor iedereen die nu nog een bonte verzameling van verschillende pensioenpotjes heeft. Door die bedragen bij elkaar op te tellen in plaats van vroegtijdig af te kopen, krijgt jouw pensioen meer waarde. Op die manier kun je veel beter een appeltje voor de dorst opbouwen.’’

Tot 1 januari 2019 kunnen mensen er nog voor kiezen om het hele kleine pensioen over te dragen en kunnen pensioenfondsen deze lage bedragen nog afkopen. Vanaf 1 januari 2019 mogen pensioenuitvoerders hele kleine pensioenpotjes van minder dan 2 euro laten vervallen. Dit heeft te maken met de hoge administratiekosten die in geen enkele verhouding staan tot de waarde van zo’n heel klein pensioen. Die kosten moeten worden opgebracht door de overige deelnemers en de werkgevers. Deze heel kleine bedragen vervallen aan het collectief.

Minister Koolmees roept iedereen op om op zoek te gaan naar hun hele kleine pensioenpotjes. Dit zijn pensioentjes van maximaal 2 euro per jaar. Daarvan zijn er meer dan 200.000. Lang niet iedereen weet nog van het bestaan van zijn kleine pensioentjes. En dat moet veranderen, vindt Koolmees. Want daarmee loop je mogelijk straks pensioen mis. Voor pensioenfondsen en verzekeraars heeft de nieuwe wet ook voordelen. Zij hoeven geen kleine pensioenen meer aan te houden tegen hoge kosten en kunnen zich toeleggen op het creëren van meer waarde voor hun deelnemers. Ook hoeven ze geen mails of brieven meer te sturen voor die hele kleine pensioenen.

Ook interessant

Meer pensioen door samenvoegen kleine pensioentjes

 

 

contract wet zzp arbeid

ZZP nieuws uit het regeerakkoord

De Wet DBA wordt vervangen, omdat deze onvoldoende duidelijkheid gaf. De nieuwe wet moet de opdrachtgever van echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking. Schijnzelfstandigheid aan vooral de onderkant van de arbeidsmarkt moet worden voorkomen.

Er wordt gedacht aan het inzetten van een minimumtarief. Als er sprake is van een laag tarief (bijvoorbeeld tot 125% van het minimumloon) in combinatie met een langere duur (drie maanden) van een overeenkomst zal er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Net als bij een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

​Dat heeft tot gevolg dat de Belastingdienst de opdrachtgever als werkgever aanmerkt. De werkgever moet dan dus loonbelasting en sociale premies afdragen.

Opd​​rachtgeversverklaring

Voor zelfstandigen die werken boven het ‘lage tarief’ wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ geïntroduceerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule.

Als de opdrachtgever de webmodule naar waarheid invult, wordt hij vooraf gevrijwaard van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen. In de webmodule wordt een aantal vragen gesteld aan de opdrachtgever over de aard van de werkzaamheden.

Hoog tarief

Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt-out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd. Ondernemers kunnen hiervoor kiezen als sprake is van:

  • een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst;
  • een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Van een ‘hoog tarief’ is sprake bij een tarief boven de € 75,- per uur. Van ‘een kortere duur’ is hier sprake als korter dan een jaar wordt gewerkt.

Bij de uitwerking van de nieuwe voorstellen zullen de effecten op de administratieve lasten en de handhaafbaarheid nog uitgebreid worden besproken met de relevante partijen.

Arbeidsvoorwaarden flexibiliseren met PKB Portaal

PKB innovatie in ​arbeidsvoorwaardenpakket

Een persoonlijk keuzebudget (PKB) en zeggenschap over arbeidstijden. Dat zijn moderne elementen in de nieuwe cao, gericht op zowel werkgevers als werknemers.

​​​​​​​​Vooral het PKB vormt een innovatie in het ​arbeidsvoorwaardenpakket. De sector transport en logistiek laat zien klaar te zijn voor de toekomst. Het PKB is een beproefde manier om arbeidsvoorwaarden te flexibiliseren, zoals ook al in andere sectoren wordt gedaan.

Online P​KB Portaal

U als werkgever hoeft niet te vrezen voor extra werk. TLN is met verschillende partners aan het werk om een online PKB portaal voor u te ontwikkelen. De focus ligt op moderne en innovatieve elementen in de cao. Vanaf 16 oktober 2017 gaat het PKB portaal live en is het mogelijk alle informatie te vinden.

‘Mijn P​KB’ live in januari

​Het portaal is niet alleen een informatiebron. Vanaf januari 2018 kan uw werknemer in ​het interactieve ‘Mijn PKB’ zijn PKB spaartegoed inzien en naar eigen inzicht besteden. Zo worden arbeidsvoorwaarden transparanter en kunnen werknemers keuzes maken, die passen bij hun levensfase en omstandigheden.

Daarnaast informeert ‘Mijn PKB’ u maandelijks over de door uw werknemers gemaakte keuzes. Gebruiksgemak en geen extra administratieve lasten.

‘Mijn PKB’ komt in januari stapsgewijs voor u beschikbaar. Maandelijks, te beginnen met de salarisuitbetaling in januari, wordt er spaartegoed aan het PKB toegevoegd. Vanaf dat moment is ‘Mijn PKB’ ook voor uw werknemers volledig beschikbaar.​​

Transport & Logistiek Nederland is één van de cao-partijen en daarom betrokken bij de totstandkoming van de cao. De andere partijen zijn VVT aan werkgeverszijde en FNV, CNV en De Unie aan werknemerszijde. Op dit moment bestaat naast de ‘cao Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen’ (BGV) nog de ‘cao Goederenvervoer Nederland’ (KNV cao) voor de oud-leden van KNV.​

De cao BGV wordt Algemeen Verbindend Verklaard door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Groen licht voor aanvulling ww

Aanvulling ww groen licht

Werkgevers en werknemers krijgen de mogelijkheid om per sector een private aanvulling op de werkloosheidsuitkering af te spreken.

De ministerraad heeft afgelopen vrijdag op voorstel van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingestemd met de hiervoor benodigde maatregel. Momenteel bouwen werknemers de eerste 10 jaar een maand ww per gewerkt jaar op, daarna een halve maand per gewerkt jaar, tot maximaal 24 maanden. Eerder was dit een maand per gewerkt jaar tot een maximum van 38 maanden.

De werkgevers en werknemers stemden in 2013 bij het sociaal akkoord met deze versobering in, waarbij ze afspraken dat ze zelf de mogelijkheid zouden krijgen om per sector de ww-rechten aan te vullen tot de oorspronkelijke duur van maximaal 38 maanden. De aanvulling van de ww verloopt via een bovensectoraal fonds van de werkgevers en werknemers. De aanpassing van het Besluit fondsen en spaarregelingen waar de ministerraad nu mee heeft ingestemd maakt de oprichting van zo’n fonds mogelijk. De maatregel treedt in werking na publicatie in de Staatscourant.

Meer informatie over de uitvoering van de ww-aanvulling en over het private fonds is te vinden bij de Stichting Private aanvulling WW: www.spaww.nl.

Meer pensioen door samenvoegen kleine pensioentjes

Werken met uitzendbureaus checklist

De Inspectie SZW (ISZW) heeft samen met de Belastingdienst en branchepartijen in de uitzendsector ABU, NBBU, SNA en SNCU een checklist ontwikkeld voor bedrijven die werken met uitzendbureaus.

De checklist helpt bedrijven te beoordelen of zij op een eerlijke, gezonde en veilige manier met uitzendkrachten werken.

Controle en eerlijk loon

Aan de hand van negen punten beoordelen bedrijven het uitzendbureau waar zij mee werken en wordt duidelijk welke punten zij zelf nog op orde moeten brengen. Het gaat onder andere om juiste registratie van het uitzendbureau bij de Kamer van Koophandel, het gebruik van een g-rekening, betalen van een eerlijk loon en het controleren van de identiteit van de uitzendkracht. Wanneer aan alle negen punten uit de checklist wordt voldaan dan is de kans een stuk groter dat het uitzendwerk op een eerlijke, gezonde en veilige manier gebeurt. Zowel de inlener als het uitzendbureau moeten volgens de Inspectie SZW regelmatig alle punten controleren en alert blijven op signalen van misstanden.

Onderscheidend vermogen

Het merendeel van de uitzendbureaus houdt zich keurig aan de regels, maar er zijn malafide uitzendbureaus die uitzendkrachten onderbetalen en uitbuiten. Bedrijven die arbeidskrachten bij malafide uitzenders inhuren, kunnen op oneerlijke wijze goedkoper produceren en concurreren. De Inspectie SZW treedt daar streng tegen op. Ook inleners kunnen hun verantwoordelijkheid nemen om misstanden met uitzendwerk tegen te gaan.

Bovendien zijn inleners in sommige gevallen ook aansprakelijk als zaken niet goed zijn geregeld. Met name in de metaalsector, de industrie, horeca, detailhandel, land- en tuinbouw, schoonmaaksector en bouwsector ziet de Inspectie misstanden met uitzendwerk. De checklist helpt bedrijven om hun uitzendwerk op een eerlijke, gezonde en veilige manier te regelen.

Zakendoen met een uitzendbureau?

Zorg dan dat u én het uitzendbureau zich aan de regels houden. Deze checklist helpt u een uitzendbureau te selecteren, en om zelf op een eerlijke en veilige manier met uitzendkrachten aan de slag te gaan.

 

Geld Loon

Ook loondoorbetaling bij kleine ondernemer?

Al twee jaar geconfronteerd met een zieke werknemer? De werkgever heeft de plicht gedurende deze twee jaar het loon door te betalen. Deze regel geldt ook indien de werkgever maar een kleine onderneming heeft. De kantonrechter heeft dit nog eens bevestigd in de uitspraak van 16 februari 2017.

Kan dit ook anders?

In deze zaak heeft de werkgever een ontbindingsverzoek ingediend, omdat de werknemer vanaf aanvang dienstverband geen enkele dag volledig heeft kunnen werken vanwege arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft een eenmanszaak en werkt op het gebied van mode en lifestyle. De werknemer was een goede vriend van de ondernemer. Hij is per 1 augustus 2016 in dienst gekomen voor 32 uur per week. Toch heeft hij geen dag gewerkt, hij ervaart spanningsklachten. Maar, een zieke werknemer kost simpelweg te veel voor deze eenmanszaak.

Het verzoek van de werkgever tot ontbinding heeft de kantonrechter afgewezen. Er geldt namelijk een opzegverbod tijdens ziekte, zelfs nu de ondernemer maar een kleine zelfstandige is. Dat maakt in deze geen verschil. Er geldt gedurende twee jaar tijd een loondoorbetalingsverplichting.

Ik had deze rechtszaak anders aangepakt. Mijns inziens heeft deze werknemer een baan aangenomen waarbij hij op voorhand wist, dan wel had kunnen weten, dat hij de functie niet aankon. Op grond daarvan is beëindiging mogelijk conform artikel 7:678 BW. Wat vind jij?

De rechter stelt het volgende: ‘Art. 7: 671b lid 6 BW bepaalt dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek van de werkgever ondanks het opzegverbod tijdens ziekte kan inwilligen indien er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen (dat is hier gesteld noch gebleken), en indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft.’

Het is dus van belang omstandigheden aan te voeren waaruit blijkt dat het in het belang is van de werknemer om het contract te eindigen. Het kan dus ook anders!

En na deze twee jaar arbeidsongeschiktheid?

Hoe verloopt het einde van het dienstverband na deze periode van twee jaar? De werkgever mag dan de arbeidsovereenkomst opzeggen. Echter, uitsluitend na toestemming van het UWV. Ook dit is nog eens bevestigd in een recente uitspraak van de kantonrechter op 15 februari 2017.

In deze zaak heeft de werkgever het dienstverband van de directeur die al twee jaar arbeidsongeschikt was eigenhandig opgezegd zonder toestemming van het UWV. De sanctie die de kantonrechter hierop heeft gesteld valt mee. Naast de transitievergoeding wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 1.000,-.

 

Meer weten over arbeidsrechtelijke oplossingen? Ik kom graag met u in contact.

 

Mr. S.B. Punt

Medisch gezondheid ziekenhuis

Wetsvoorstel transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar

Vorige week is een wetsvoorstel ingediend dat het mogelijk moet maken om de betaalde transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte via het UWV vergoed te krijgen.
Dit voorstel is het antwoord van (inmiddels demissionair) minister Asscher op één van de breedst geconstateerde knelpunten uit de WWZ.

Als het wetsvoorstel aangenomen wordt, kan de transitievergoeding verhaald worden op het UWV. Het UWV krijgt de kosten vergoed vanuit het collectief gefinancierde Algemeen werkeloosheidsfonds (Awf). Ondanks het nieuwe wetsvoorstel draaien werkgevers nog steeds op voor de lasten van deze transitievergoeding, een sigaar uit eigen doos dus. Dit wetsvoorstel zou een einde moeten maken aan het bestaan van de volgens Asscher ‘onfatsoenlijke’ praktijk van de slapende dienstverbanden. TLN is het daar niet mee eens en heeft ook geen vertrouwen dat het wetsvoorstel iets gaat oplossen.

Onzekerheid

De voorgestelde regeling zou moeten gelden voor alle betaalde transitievergoedingen bij ontslag na twee jaar ziekte vanaf 1 juli 2015. Maar de compensatieregeling kan pas in werking treden op 1 januari 2019. De vergoeding zal niet meer bedragen dan hetgeen verschuldigd zou zijn geweest bij direct ontslag na twee jaar ziekte. Dit betekent dat werkgevers met een restlast blijven zitten omdat de transitievergoeding hoger wordt naarmate het dienstverband voortduurt. De enige oplossing daarvoor is nog steeds het dienstverband niet zelf te beëindigen als werkgever. Voorlopig verkeren werkgevers nog in onzekerheid of er iets vergoed gaat worden.

Recht om weer te melden

Er zijn overigens twee partijen nodig om een slapend dienstverband in stand te houden. Reden voor een slapend dienstverband kan ook zijn dat werkgever en werknemer nog niet zeker weten of de werknemer op een later moment niet alsnog kan terugkomen. Een werknemer heeft dan ook het recht om zich weer te melden voor werk, wanneer hij daartoe in staat is. Als duidelijk is dat een werknemer duurzaam geen invulling meer kan geven aan het aangegane contract, waarom zou er dan vanuit gegaan moeten worden dat de werkgever daar de lasten van draagt? Werknemers nemen nu vaak geen ontslag, omdat ze een transitievergoeding willen. Voor veel werkgevers is deze vergoeding te duur. De werkgever heeft namelijk na twee jaar arbeidsongeschiktheid al die tijd het loon doorbetaald en re-integratie-inspanningen verricht en betaald.

1 CAO voor hele transportsector

Rij en rust tijden uitgebreide aandacht

Onlangs kreeg een bedrijf een boete omdat een chauffeur geen goede dagelijkse rust had genoten. Weliswaar had de chauffeur 11 uur rust gehad, maar van die rust viel maar 9 uur in de periode van 24 uur vanaf aanvang van de werkzaamheden. Daardoor was sprake van een verkorte rust, terwijl hij die al drie had genoten.‘Maar’, zo zei de betreffende chauffeur, ‘ik hoor altijd dat je na 15 uur moet rusten en dat heb ik gedaan.’

Die 15 uur ligt echter nergens vast. In de regels over de rij- en rusttijden staat dat de dagelijkse rust moet vallen in een periode van 24 uur na de vorige dagelijkse of wekelijkse rust. Dat betekent dat je bij een rust van 9 uur na uiterlijk 15 uur moet stoppen, maar bij een rust van 11 uur moet dat dus na uiterlijk 13 uur.

Uitgebreid aandacht

Overigens komt deze overtreding veel voor. Vandaar dat daar tijdens de door TLN georganiseerde workshops ‘Rij- en rusttijden en digitale tachograaf’ uitgebreid aandacht aan wordt besteed.
Voor de maanden maart en april zijn er nog drie workshops met een open inschrijving gepland, namelijk:

Zoetermeer op Maandag 20 maart
Moerdijk op Maandag 27 maart
Hoogeveen op Maandag 10 april

Klik hier voor meer informatie of neem contact op met TLN, Piet Massuger, T 088 4567152, E pmassuger@tln.nl. Aanmelden kan via de agenda van TLN op www.tln.nl/agenda.

Minimumloonwetgeving Oostenrijk versoepelt

Transport en Logistiek Nederland (TLN) heeft zich samen met andere organisaties in binnen- en buitenland de afgelopen weken stevig ingezet voor een eenvoudigere registratieprocedure van chauffeurs die ritten rijden in Oostenrijk.

Met succes: Oostenrijk is momenteel voorbereidingen aan het treffen voor de versoepeling van de minimumloonwetgeving voor de transportsector.

Speciaal formulier

Er komt een speciaal formulier, waardoor de registratie van chauffeurs op een eenvoudigere en collectieve manier plaats vindt. Verder wordt er op het formulier rekening gehouden met de specifieke omstandigheden van de transportsector. De gegevens van de chauffeur en het voertuig waarmee gereden wordt vormen de basis van de registratie. Mogelijk blijft het formulier zes maanden geldig. Overigens wordt verwacht dat er ook versoepeling komt op de documenten die in de Duitse taal in de cabine aanwezig moeten zijn.

Bestaande verplichtingen

Wanneer de versoepeling in werking wordt gezet is nog onbekend. De bestaande verplichtingen gelden tot die tijd. Met de versoepeling van de registratieprocedures worden de administratieve lasten voor het bedrijfsleven verlaagd. TLN wil uiteindelijk naar één Europees registratiepunt toe, zodat chauffeurs met één actie voor alle Europese lidstaten worden geregistreerd.

juridisch

Er schuilt een addertje onder het gras bij oproepcontract

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst met een omvang van minder dan vijftien uur per week en werkt de werknemer op oproepbasis? Let op dat de werknemer die per oproep minder dan drie uur werkt, toch drie uur moet worden uitbetaald. Het Gerechtshof ’s Hertogenbosch heeft zich op 24 januari 2017 uitgelaten over een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP-overeenkomst) en komt met een interessant oordeel.

Het Hof oordeelt als volgt: ‘De arbeidsovereenkomst (MUP-overeenkomst) die partijen met elkaar zijn aangegaan, is bijzonder in die zin dat de uit deze overeenkomst voortvloeiende prestaties eerst moeten worden verricht nadat de werkgever de werknemer heeft opgeroepen. De belangrijkste prestaties betreffen dan voor de werknemer het verrichten van arbeid en voor de werkgever het betalen van loon.’

Sinds 28 april 2012 werkte de werknemer tijdelijk op oproepbasis bij deze werkgever. Volgens de werkgever blijkt achteraf dat zij circa twintig uur per week werkte. Het dienstverband van de werknemer werd al van rechtswege beëindigd op 26 oktober 2013. Twee maanden na einde dienstverband ontving de werkgever het verzoek achterstallig loon uit te betalen. Werknemer verzocht eerst uitbetaling van een 40-urige werkweek. Hier ging het Hof niet in mee en oordeelde:

‘De vordering van werknemer, inhoudende dat zij ook aanspraak kan maken op loon gedurende de periode dat zij (thuis) wacht op een oproep van de werkgever, is dan ook in strijd met de aard van het onderhavige arbeidscontract, ook al is werknemer contractueel verplicht om aan de oproep van werkgever gehoor te geven.’

De werknemer was niet voor één gat te vangen en verzocht extra loon op basis van het feit dat de arbeidsomvang niet was vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Het Hof stelt vast:

‘dat de arbeidsomvang niet of niet eenduidig is vastgelegd en dat de werknemer in beginsel recht heeft op extra loon in de zin van artikel 7:628a BW.’

Het is voorgekomen dat de werknemer was opgeroepen te werken en dan minder dan drie uren werk uitvoerde, soms zelfs op eigen initiatief. De werknemer weigerde te komen werken of verzocht zelf eerder te mogen stoppen vanwege verplichtingen elders. In de uitspraak is te lezen dat de werkgever hierover klaagt. Het kan toch niet zo zijn dat de werkgever achteraf alsnog salaris moet betalen als de werknemer weigert uitvoering te geven aan de oproep?

Jawel, zo oordeelt het Hof. De werknemer heeft immers voor iedere werkperiode, ongeacht of deze ingepland was of niet, recht op minimaal drie uren loon, conform artikel 7:628a BW. Het Hof concludeert dat het gevorderde bedrag inclusief 8% vakantietoeslag toewijsbaar is. De werkgever moet aan de werknemer alsnog € 8.294,35 brutosalaris betalen plus vakantietoeslag plus nog eens de wettelijke verhoging, conform artikel 7:625 BW.

Als een werkgever het salaris niet tijdig betaalt, dan is hij op grond van de wet een verhoging verschuldigd die kan oplopen tot maar liefst 50% van de loonvordering. Het Hof oordeelt dat deze bepaling als prikkel dient het loon tijdig te betalen. In dit geval heeft de werkgever het loon altijd tijdig betaald, maar alleen bleek dit achteraf en pas na hoger beroep geen juist bedrag aan loon. Het Hof ziet dan ook aanleiding de wettelijke verhoging te matigen. Gelukkig voor deze werkgever heeft het Hof de wettelijke verhoging gematigd van 50% naar 15%. Desondanks blijft het een flink bedrag dat de werkgever alsnog moet betalen aan de werknemer.

Meer weten over arbeidsovereenkomsten en in het bijzonder over contracten voor werknemers die op oproepbasis werken? Aarzel niet en neem vrijblijvend contact met mij op via www.juristepunt.nl.

 

Auteur: mr. S.B. Punt

Uitspraak van Gerechtshof ’s Hertogenbosch op 24 januari 2017 is te lezen op: http://bit.ly/2lnm4Yw