Berichten

ziek

Geeft u zieke werknemers voldoende aandacht?

Een belangrijke les van de afgelopen decennia in de sociale zekerheid is dat ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te beïnvloeden zijn. De Wet verbetering poortwachter in 2002, de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting in 2004 en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen in 2006 hebben allemaal bijgedragen aan de vermindering van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in Nederland.

Langdurig zieke werknemers vormen een stevig risico. Is er geen goed re-integratieplan blijven deze medewerkers dikwijls onnodig lang langs de kant staan. Met niet geringe financiële gevolgen.In veel gevallen is voor werkgevers het rendement van duurzame inzetbaarheid  pas op langere termijn zichtbaar. Dat geldt niet voor de investering in werknemers die al te kampen hebben met langdurige gezondheidsproblemen en daardoor verzuimen. Voldoende aandacht voor deze werknemers voorkomt een enorme kostenpost.

Wet Verbetering Poortwachter

Een werkgever is verplicht een zieke werknemer zolang het contract duurt maar tot een maximum van 104 weken door te betalen. In die periode wordt er van de werkgever verwacht dat hij zich houdt aan de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De WVP is er op gericht om een medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen in zijn/haar eigen functie of als dat niet lukt in andere werkzaamheden binnen of buiten het bedrijf. De bedrijfsarts of arbodienst maakt binnen zes weken een probleemanalyse, dit is verplicht vanuit de Wet Verbetering Poortwachter.  In samenwerking met de werknemer moet de werkgever een plan van aanpak voor re-integratie opstellen. Na een jaar ziekte is er een verplicht evaluatiemoment tussen werkgever en werknemer.

loonsanctie of opslag

Na twee jaar beoordeelt een verzekeringsarts van het UWV of een werkgever daadwerkelijk genoeg heeft gedaan om een werknemer weer aan het werk te helpen. Is dat niet in het geval dan kan er een loonsanctie opgelegd worden. Dat betekent dat de werkgever (verplicht) nog een jaar loon door betalen moet.

Ten tweede beoordeelt het UWV hoe groot de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) rechten zijn van de werknemer. Weinig werkgevers zijn zich ervan bewust dat de financiering van de uitkeringen gebeurt uit de premie die de werkgever betaalt aan het UWV: de werkgeverspremie WGA. Werkgevers met een loonsom boven 300.000 € krijgen een opslag op die premie als werknemers instromen in de WGA. Deze opslag kan oplopen tot 2-3x het jaarloon over 10 jaar.

Een loonsanctie of een opslag kan voor een werkgever als een verrassing komen. Het UWV beslist dat achteraf en hanteert daarbij zijn eigen spelregels. Je bent immers afhankelijk van de deskundigheid van de bedrijfsarts die de medische beperkingen en de re-integratiemogelijkheden vaststelt. Dat oordeel komt helaas niet in alle gevallen overeen met dat van de verzekeringsarts.

De werkgever is eindverantwoordelijk voor de re-integratie en de genomen besluiten. Om als HR-professional de grote financiële risico’s van langdurig verzuim zo veel mogelijk af te dekken dien je het oordeel van de bedrijfsarts te kunnen toetsen. Dat kan door een andere arts op tijd om een second opinion te vragen op zo’n moment in de loondoorbetalingsperiode dat je nog tijd hebt om bij te sturen indien nodig. Daarmee wantrouw je niet het oordeel van de bedrijfsarts, maar heb je als werkgever de zekerheid dat je genoeg investeert in de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers.

Eerder terug naar de werkvloer door meer contact

Onderzoeksbureau Astri heeft in 2013 een onderzoek gedaan naar Ziekteverzuimduur van uitzendkrachten en van eigen risico dragers. In dit rapport wordt onderzocht hoe de ziekteverzuimduur van uitzendkrachten wiens (ex-)werkgever eigen risicodrager is en die begeleid worden door Acture (private onderneming die gespecialiseerd is in de uitvoering van de Ziektewet), zich ver-houdt tot de ziekteverzuimduur van uitzendkrachten die publiek verzekerd zijn en be-geleid worden door UWV. Het blijkt dat verzuim vaak korter is bij de eigen risicodragers. Volgens Astri ligt het voor de hand te veronderstellen dat dit verschil veroorzaakt wordt door een intensievere begeleiding in de eerste ziekteweken. Meer contact leidt tot eerdere werkhervatting of betermelding.

Calculator administratie

Transportsector terughoudend aannemen nieuw personeel

Ondernemers in de transportsector twijfelen over het aannemen van nieuw personeel.  58% van de ondervraagde ondernemers is dermate onzeker over de stabiliteit van de huidige markt, dat zij minder personeel aannemen. Dat blijkt uit een onderzoek naar de visie van werkgevers in de transportbranche, uitgevoerd in opdracht van PRO Payroll

Aan 346 werkgevers in totaal werd een aantal meerkeuzevragen voorgelegd op het gebied van personeelszaken. Grote schommelingen in de arbeidsbehoefte per week (29 %) en de aankomende wijzigingen in de Wet Werk & Zekerheid (16 %)  waren overige vaak genoemde redenen om geen personeel aan te nemen. Deze wet, die in 2015 in werking treedt, zorgt er onder meer voor dat nieuwe werknemers al binnen 2 jaar in vaste dienst treden. Verder wordt de proeftijd afgeschaft bij korter lopende contracten.

Flexibiliteit arbeidscontracten payrolling

Een klein deel van de ondervraagde werkgevers maakt gebruik van payrolling om bovengenoemde risico’s in te dekken (16 %). De meest genoemde redenen voor het toepassen van payrolling is de grote flexibiliteit in arbeidscontracten per medewerker (55 %) en geen risico op kosten bij ziekte (43 %), wat in lijn is met de voornaamste redenen om personeel niet aan te nemen.

Werkgeversrisico

74 % is bekend met payrolling. Maar weinig bedrijven in de transportbranche maken gebruik van payrolling, reden is dat zij vrezen dat de binding van de werknemer met de organisatie minder wordt (14 %).  Andere organisaties werken alleen met vast personeel (8 %) of hebben geen problemen met het dragen van werkgeversrisico’s rondom personeel (3 %).

Bron: TTM

business

Premiekorting voor jongere werknemer

Wat is er veranderd?

Neemt u tussen 1 januari 2014 en 31 december 2015 een jongere werknemer (van 18 tot en met 26 jaar) aan? Dan krijgt u een premiekorting als deze werknemer een WW- of bijstandsuitkering heeft. U moet hem minimaal een halfjaarcontract voor minimaal 32 uur per week geven.

Hoogte premiekorting

U krijgt een premiekorting van € 3.500 per jaar. Voor jongeren die u aanneemt vanaf 1 januari 2014, ontvangt u de premiekorting vanaf 1 juli 2014. Van 1 juli 2014 tot 1 januari 2015 bedraagt de premiekorting dan € 1.750. U ontvangt de premiekorting voor de duur van de dienstbetrekking, met een maximum van 2 jaar.

Voorbeelden

Neemt u een jongere werknemer aan op of na:

  • 1 januari 2014 en voor 1 juli 2014? Dan ontvangt u de premiekorting vanaf 1 juli 2014 voor maximaal 2 jaar.
  • 1 juli 2014 en voor 1 januari 2016? Dan ontvangt u de premiekorting vanaf indiensttreding voor maximaal 2 jaar.
  • 1 januari 2014 en gaat de jongere werknemer uit dienst voor 1 juli 2014? Dan is uw werknemer op 1 juli 2014 niet meer bij u in dienst en krijgt u geen premiekorting.

Wordt de jongere tijdens het dienstverband 27 jaar? Dan kunt u de premiekorting blijven toepassen.

Doelgroepverklaring

Uw werknemer heeft een doelgroepverklaring nodig van het UWV (WW-uitkering) of van de gemeente (bijstandsuitkering). Hierin staat dat hij een uitkering had op de dag vóór hij in dienst kwam. Uw werknemer vraagt de doelgroepverklaring UWV vanaf 1 mei 2014 aan via UWV Telefoon Werknemers. Informeer bij de gemeente naar de doelgroepverklaring voor de bijstand.

Voor wie?

Werkgevers

Wanneer?

De wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen gaat officieel in per 1 juli 2014, maar geldt voor jongere werknemers die u vanaf 1 januari 2014 aanneemt. De regeling is tijdelijk en duurt tot 1 januari 2016.

Bron: Antwoord voor bedrijven

[gastblog]ESF subsidie voor vakbekwaam, gezond en gemotiveerd personeel

Heel vaak komen situaties voorbij waarin ons wordt voorgehouden dat we dingen bijna voor niets krijgen. Twee producten halen en een betalen, sluit nu een abonnement van € 47,- euro per maand af en ontvang gratis een iPhone. Nog eentje die iedereen vast bekend in de oren klinkt: de samenreiskorting van de NS. Natuurlijk wil ik graag met korting reizen, sterker nog, ik zit nooit alleen in de trein. Wat mij betreft reis ik dus te allen tijde met korting. Helaas, op samenreiskorting heb ik alleen recht als ik met iemand reis die een bepaald abonnement heeft. U betaalt dus voor een product/dienst om aansluitend iets anders voordelig(er) te krijgen. Kwestie van rekenen voordat je ‘ja’ zegt.

 

Iedere ondernemer of werknemer ontvangt regelmatig aanbiedingen. Heel aantrekkelijk, maar hoe weet u of het geen kat in de zak kopen betekent? Stel vooraf altijd de toegevoegde waarde van de aanbieding vast. Wat heeft u eraan als ondernemer, als organisatie of als werknemer?

Advies inzetbaarheid

Neem nu de ESF subsidie voor advies over inzetbaarheid. In andere woorden gezegd: subsidie die de ondernemer kan krijgen voor het inwinnen van advies om medewerkers vakbekwaam, gezond en gemotiveerd te houden. Wat een gelukzalig gevoel geeft het lezen van deze zin! Ik kan ook niet anders zeggen dan dat het een prachtige regeling is. Vakbekwame, gezonde en gemotiveerde medewerkers zijn zo belangrijk, zij zijn de spil van een organisatie. Zij leggen de basis om de doelstelling(en) van een organisatie te bereiken.

 

Ook in dit geval ontvangt u de subsidie niet zomaar. Maar, het is zeker de moeite waard en u koopt geen kat in de zak als u een adviseur in de arm neemt die voor u het advies opstelt en/of u ondersteunt bij de uitvoering van dit advies. In samenwerking met de ondernemer zorgen wij voor een stuk bewustwording als het gaat om duurzame inzetbaarheid van de medewerkers, waarbij beide gezichtspunten aandacht krijgen. Wij kunnen u van dienst zijn bij een proces dat begint met het doorspreken van uw wensen, de mogelijkheden en het ontzorgen van alle administratieve rompslomp, en doorloopt tot het einde van het traject.

 

Bij elk advies is niet alleen ‘wat’ gaan we doen belangrijk, maar zeker ook ‘hoe’ gaan we het doen. Wij zorgen voor maatwerk per bedrijf waardoor succes gegarandeerd is. Zelf ben ik ontzettend enthousiast over deze regeling, omdat er binnen een organisatie concreet resultaat geboekt kan worden. Het klopt dat u hiervoor kosten maakt. De ondergrens om 50% subsidie te krijgen ligt bij € 12.000,-. Oftewel u betaalt te allen tijde € 6.000,-.

 

Wij werken hard aan de uitwerking van deze subsidieregeling, zodat wij u concrete informatie kunnen geven. Het wordt niet ‘twee halen, een betalen …’ , het wordt een voorstel waardoor het zomaar zou kunnen dat u net zo enthousiast wordt als ik.

 

Meer weten of eens brainstormen over andere vraagstukken? Neem contact op met Caroline Boersen via c.boersen@campex.nl of 06-22485196

 

zzpvakmensen

Snel een vakman vinden via zzpvakmensen

Je hebt op een werk snel iemand nodig, en dan wil de controle van de papieren er nog wel eens bij inschieten. Wie als Bouwend Nederland-lid een professionele zzp’er zoekt, die is wie hij zegt, met de goede papieren en getest op zijn vaardigheden, kan beter even kijken op zzpvakmensen.nl

Met de groei van het aantal zzp’ers wordt het steeds moeilijker het kaf van het koren te scheiden. Bovendien spelen bij het aangaan van een klus tussen opdrachtgever en zzp’er ook allerlei juridische zaken. Het inhuren van een zzp’er zonder geldige VAR-verklaring, identiteitsbewijs, KvK-uittreksel, aansprakelijkheidsverzekering en VCAverklaring kan grote gevolgen hebben voor de opdrachtgever.

Daarom is zzpvakmensen.nl opgericht, zo is te lezen in de vierde editie van BouwendNL. Zzp-vakmensen is een nieuw vraag- en aanbodplatform waarop bouw- en infrabedrijven veilig, eenvoudig en transparant zakendoen met zzp’ers. Opgericht door Bouwmensen (de vereniging van bouw- en infra-opleidingsbedrijven) met steun van Bouwend Nederland en Zelfstandigen Bouw (ZBo) is het volledig een initiatief voor en door de bouwsector.

Bron: Bouwend Nederland

foto Goflex

Impuls voor technische MBO opleidingen

Het Middelbaar Beroeps Onderwijs (MBO)  krijgt er vanaf volgend jaar structureel 75 miljoen euro extra om technische opleidingen te bekostigen. Minister Jet Bussemaker wil dat meer jongeren voor techniek kiezen. „Dit is een extra stimulans voor scholen om technische opleidingen aan te bieden en andere kostbare opleidingen waar de arbeidsmarkt om vraagt”, liet ze vandaag weten.

Met het extra geld kunnen regionale opleidingencentra (ROC), agrarische opleidingencentra (AOC) en (kleine) vakinstellingen hun techniekonderwijs verder ontwikkelen.

Een onafhankelijke commissie adviseerde Bussemaker om meer geld te steken in technische opleidingen omdat deze relatief ondergewaardeerd zouden zijn. Om mbo-studenten meer te laten werken met moderne materialen en technieken op school, stelde Bussemaker eerder al extra geld beschikbaar in de vorm van een regionaal investeringsfonds. Samen met een investering van het bedrijfsleven komt daarmee 300 miljoen euro beschikbaar voor innovatiever beroepsonderwijs dat studenten beter voorbereidt op de toekomstige praktijk.

Bron: foto Goflex

recruitment

[gastblog] Recruitment 4 tips voor de beste match

Wie heeft zich er niet eens in vergist? De sollicitant is goed gekleed, straalt zelfvertrouwen uit, geeft de beste antwoorden, heeft de juiste diploma’s en weet zich goed te verkopen. Sommige kandidaten zijn erg goed in solliciteren en de referenties die je inwint zijn (uiteraard) positief. Helaas, in de praktijk blijkt dit achteraf gezien niet de beste kandidaat voor de vacature te zijn. Je hebt er tijd en energie ingestoken en toch kun je opnieuw beginnen met het recruitment proces. Een verkeerde inschatting kost geld.

Ik geef je een viertal tips die kunnen helpen deze mismatch te voorkomen en kosten te besparen:

 

1. Beschrijf de functie zo goed mogelijk

Denk hierbij aan de functietitel, afdeling, opleiding en werkervaring, maar ook aan verantwoordelijkheden, taken, reisbereidheid, werktijden en eventueel overwerk. Zorg ervoor dat de functieomschrijving gaat leven door deze zo praktisch mogelijk te beschrijven.

2. Beschrijf de organisatiecultuur zo goed mogelijk

Is er sprake van interne competitie of is juist samenwerking een belangrijke waarde? Is de organisatie gericht op verandering en vernieuwing of juist op interne controle en beheersing? Worden de medewerkers taakgericht en/of output gericht aangestuurd of is er juist ruimte voor eigen initiatief, ideeën en verantwoordelijkheid? Bedenk wat voor type mens je hiervoor nodig hebt.

3. Lijst belangrijkste eigenschappen / vaardigheden van de kandidaat

Naast iemand die past op de functie is het dus van belang dat je een bepaald type selecteert welke passend is in je organisatie. Een type wat mee kan bewegen en helpt de doelen van je organisatie op de langere termijn te behalen. Het is dus handig om onderscheid te maken tussen ‘harde’ criteria (opleiding en werkervaring) en ‘zachte’ criteria, zoals eigenschappen en vaardigheden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan: goed contacten kunnen leggen, energiek, betrokken, nauwkeurig, samenwerkingsgericht, initiatiefrijk, prestatiegericht, zelfstandig, etc. Beschrijf deze ‘zachte’ criteria zo goed als mogelijk.

4. Laat je niet inpakken door een vlotte babbel!

De belangrijkste boodschap voor een goede en duurzame match is dus dat je naast de ‘harde criteria’ in kaart brengt aan welke ‘zachte’ criteria de kandidaat moet voldoen om te slagen in de functie en bij de organisatie. Iemand die in zijn stijl van werken aansluit op de functie en van wie de persoonlijkheid past binnen de organisatiecultuur. Natuurlijk heb je hiervoor je ‘onderbuik gevoel’ en al dan niet ‘de klik’ met de kandidaat. Het gebruik van psychologische tests kunnen je vervolgens helpen om deze ‘zachte’ criteria objectief meetbaar te maken en uit jouw selectie van bijvoorbeeld drie kandidaten de beste te halen. Zo heb je al het mogelijke gedaan voor het selecteren van de juiste ‘date’ voor je organisatie!

Nicolette Raap

IAmsterdam

I Amsterdam lanceert nieuw werk portal

Meld je aan op iamsterdam.com/work en maak je als werkgever zichtbaar voor talent uit het buitenland! De Amsterdam Economic Board heeft vrijdag 6 juni een portal gelanceerd voor het aantrekken van internationaal talent naar de Metropoolregio Amsterdam (MRA). Doel is om via deze portal werk- en carrièremogelijkheden binnen de Metropoolregio Amsterdam transparant te maken voor kenniswerkers en internationale studenten en om dit talent warm te maken voor een baan in de regio.

De portal, iamsterdam.com/work, is een plek waar de Metropool Regio Amsterdam als werkregio wordt gepositioneerd. Kenniswerkers kunnen er informatie vinden over alle actuele Engelstalige vacatures (waarvoor Nederlands niet vereist is), bedrijven in de regio, innovatieve projecten en events die er plaatsvinden. Bedrijven en kennisinstellingen kunnen zich op de portal, onder de Iamsterdam vlag, profileren als internationaal aantrekkelijke werkgever. Is jouw bedrijf geïnteresseerd in internationaal talent, registreer je dan kosteloos op de ‘employer map‘ op iamsterdam.com/work.

De portal is onderdeel van het programma ‘Amsterdam works’, dat zich inzet voor het aantrekken en behouden van internationaal talent in de Metropoolregio Amsterdam. De aanwezigheid van voldoende en kwalitatief goed talent is een absolute randvoorwaarde voor bedrijven om zich in de MRA te vestigen, c.q. in de MRA gevestigd te blijven. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat internationaal talent de brug kan slaan met andere markten en culturen, productiviteit, kennis, innovatie en groeikansen voor bedrijven stimuleert en een oplossing biedt voor kwalitatieve en kwantitatieve schaarste. Een goede internationale talentenpool is niet alleen cruciaal voor de gevestigde bedrijven, maar bovendien ook voor het aantrekken van nieuwe investeerders en het creëren van meer arbeidsplaatsen en welvaart.

Bron: MKB & I Amsterdam

jeugd werkt

Neem jonge werknemer in dienst en ontvang plaatsingsbonus!

Als u ondernemer bent in Noord-Holland Noord en u neemt een jongere in dienst die niet over een startkwalificatie beschikt dan kunt u aanspraak maken op een plaatsingsbonus van € 2.000,-. Een startkwalificatie is een diploma op havo, vwo of mbo 2 niveau of hoger.

Een van de ondernemers die u voor ging is Diederik de Jong. Hij heeft nu alweer 3 maanden naar volle tevredenheid de 19-jarige Patrick in dienst. Door de Plaatsingsbonus van € 2.000,- kon hij Patrick direct een jaarcontract bieden. Slim toch? Neem ook een jonge werknemer in dienst!

Gemeenten, UWV, onderwijs en werkgevers hebben de handen ineengeslagen om de jeugdwerkloosheid in de regio Noord-Holland Noord aan te pakken. Voor de specifieke doelgroep werkzoekende jongeren zonder startkwalificatie bestaat de Plaatsingsbonus. De Plaatsingsbonus is een financiële tegemoetkoming van maximaal € 2.000,- voor u als werkgever, als u deze jongeren een baan, leerwerkbaan of werkervaringsplek aan kunt bieden. Ook kunt u kiezen voor extra begeleiding van uw nieuwe werknemer. Dat is helemaal aan u.

Het RPA-NHN* wil jongeren simpelweg aan een mooie baan helpen en u als werkgever daarbij zo goed mogelijk ondersteunen. Want Jeugd Werkt! Ook voor u!

Op Subsidiecalculator.nl kunt u precies berekenen wat voor u de mogelijkheden zijn, maar we adviseren u hier graag ook persoonlijk over. Download hier een PDF met meer informatie en contactgegevens.

 

*Het RPA-NHN is het samenwerkingsverband waarin ondernemers-, onderwijs- en overheidsorganisaties in Noord-Holland Noord zich actief inzetten voor een goed functionerende arbeidsmarkt ten behoeve van de regionale economie. Binnen het RPA-NHN worden op regionaal niveau de krachten gebundeld, gezamenlijke arrangementen gecreëerd en concrete afspraken gemaakt om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt met elkaar te verbinden.

jeugd werkt

Bron: MKB

Bouw arbeiders personeel zzp

Arbeidsmarkt bouwsector gelijk aan de streep

De arbeidsmarkt in de bouwsector is de laatste jaren drastisch veranderd. Waren er in 2009 nog 169.000 mensen werkzaam onder de Bouw CAO, begin 2013 waren dat er nog slechts  118.000. Een daling van circa 30%, die het afgelopen jaar nog is doorgezet. Voor deze daling zijn een paar oorzaken aan te wijzen. In de eerste plaats is zij een gevolg van de economische crisis die ons land getroffen heeft en die ook de bouw niet onberoerd heeft gelaten. In eerste instantie leek de schade misschien nog mee te vallen. Veel bouwwerkzaamheden liepen nog door, maar na verloop van tijd raakten de orderportefeuilles leeg. Tal van bedrijven gingen failliet,  vakbekwame werknemers werden ontslagen.  Nu gloort er sinds enkele maanden weliswaar weer wat licht aan het eind van de bouwtunnel, maar dat betekent niet dat  de problemen voorbij zouden zijn. Het risico bestaat namelijk dat in het huidige klimaat van voorzichtig optimisme de prijzen van bouwmaterialen weer flink omhoog gaan, terwijl  de eerder overeengekomen bouwsommen geen enkele ruimte bieden voor kostenstijgingen. Veel bouwbedrijven zullen dus alle zeilen moeten blijven bijzetten, willen zij  het hoofd boven water houden.

Lees meer